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사회복지 이야기
- 작성자최고관리자
- 작성일시2025/10/10 14:53
- 조회수659
“직장내 괴롭힘 조사기법”
2025년 상반기 노동부에 직장내 괴롭힘 신고된 건수가 10,000건이 넘었다고 한다. 신고되지 않고 직장 안에서 자체 해결된 것을 포함하면 이루 헤아릴 수 없을 것이다. 다음에는 빈번하게 발생하는 직장내 괴롭힘 사건에 대해 조사 담당자의 역할에 대해 안내하고자 한다.
우선 상담에 대해 생각해 보기로 한다. 통상 직장내 괴롭힘은 상담이 선행적으로 이루어진다. 상담의 목표는 무엇인가? 괴롭힘 피해자가 자신의 문제를 해결하도록 돕는 것이다. 간혹 조사자의 의욕이 지나쳐 괴롭힘 피해자나 가해자를 판단하는 우를 범하기도 한다. 과유불급이다.
때로는 직장내 괴롭힘 신고가 상호간 오해에서 발생하는 경우가 있어 상담자의 역량에 따라 조기에 종결되기도 한다. 괴롭힘 가해자가 미안한 마음은 있지만 제대로 된 사과 방법을 몰라 어려움을 겪는 경우도 있다. 이런 경우에는 자신의 미안한 마음을 표현하는 방법을 사전에 연습하는 것도 필요할 수 있다.
모든 일에는 노력보다는 방법이 중요하다고 생각한다. 직장내 괴롭힘 사건에서 방법은 괴롭힘 피해자가 그 문제를 발견하도록 돕는 것이다. 무엇이 문제인가를 알아야 그 해결할 수 있다. 조사자 입장에서는 괴롭힘 사건에서 쟁점이 무엇인가를 알아야 한다. 방법을 알기 위해서는 입체적이고 깊은 사고가 필요하다. 또한 방법의 길은 꼭 직선은 아닐 수 있기에, 정확하고 융통성 있는 방법을 찾아내는 조사 담당자 역량이 중요하다. 이런 역량은 지식과 비례하지는 않는다.
다음에는 최근에 많은 문제가 발생하는 “비밀보장”에 대해 생각해 보기로 한다. 상담은 본질적으로 내담자가 상담자를 신뢰하는 데에서 이루어지기 때문에 상담자의 윤리 가운데 가장 중요한 것은 내담자의 비밀을 보장하는 것이다. 이러한 비밀보장 금지의무가 괴롭힘 2차 가해로 확대되기도 한다. 비밀조장 금지의무 대상자는 상담자, 조사자, 조사 내용을 보고받은 자, 조사 과정 참여자는 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해자의 의사에 반해 절대 누설해서는 안된다.
이와 관련 최근 흥미로운 판례가 있다. 판례에서 근로기준법상 “비밀누설금지의무를 부담하는 자”에 괴롭힘 가해자까지 포함되지 않는다고 하면서도, 회사 내부규정에 가해자에게 비밀누설금지의무를 부담시키는 서약서를 징구하면 괴롭힘 가해자도 비밀누설금지의무 부담자가 될 수 있다고 한다. 따라서 직장내 괴롭힘 조사 담당자는 가급적 괴롭힘 상담 및 조사단계에서 반드시 “비밀누설 금지” 서약서를 수령하면 좋다. 특히 괴롭힘 가해자에게 서약서를 수령하길 바란다.
다음에는 구체적인 직장내 괴롭힘 상담 및 조사기법에 대해 안내하고자 한다.
직장내 괴롭힘 조사자는 신고인, 피신고인, 참고인 등을 면담에 앞서 질문 내용을 미리 작성해 놓는 것이 좋다. 각자의 면담 순서가 있겠지만, 신고인, 피신고인, 참고인 면담 순으로 진행하면 무난할 것이다.
또한, 문답서를 작성시 나중에 조사 내용을 보고받는 제3자 입장에서 공정하고 객관적으로 판단할 수 있도록 내담자의 “비언어적 메시지”도 문답서에 적어 놓는 것이 좋다. 신고인과 피신고인의 문답서는 “개방형 질문”으로 참고인은 “폐쇄형 질문”으로 작성하는 것을 추천한다. 개방형 질문은 대상자에게 선택지를 주지 않고, 자유롭게 진술하도록 하는 질문유형이고, 폐쇄형 질문은 짧은 단답형 형태의 답변이 되돌아오게 하는 질문 유형으로 사실적이면서 축소된 정보만 확인하는 데 매우 유용하다.
마지막으로 조사 대상자들이 편하게 조사에 임할 수 있는 시간과 장소를 선택하는 것이 필요하다. 또한, 조사자도 편한 마음에서 조사를 할 수 있도록 조직의 배려가 있어야 한다. 조사대상자와 조사자의 몸과 마음이 불편한 상황에서 직장내 괴롭힘 조사가 제대로 이루어 질 수는 없다.
